Er zijn vele grijstinten tussen duidelijkheid en onduidelijkheid in het recht met subtiele verschillen. Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer of diens instemming met een beëindiging wenst onze hoogste rechter beslist geen enkele onduidelijkheid en geldt de zogenaamde ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’. Die maatstaf luidt, kort gezegd, dat instemming van een werknemer met een dergelijke beëindiging slechts door de werkgever mag worden aangenomen op grond van een verklaring van die werknemer waaruit die instemming duidelijk en ondubbelzinnig blijkt.[1] De werkgever dient zich dus een ondubbelzinnige duidelijkheid te verschaffen over de wil van de werknemer. De ratio van die maatstaf is gelegen in de voor de werknemer ernstige gevolgen van een dergelijke vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.[2] In een uitspraak van de Hoge Raad van 26 januari 2024 (ECLI:NL:HR:2024:111) draaide het om de vraag of die maatstaf ook geldt in geval de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer stelt dat hij dat niet zo heeft begrepen.

Onderhavig geval

De werknemer was in deze zaak in 2016 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Nadat de werknemer zich in oktober 2018 had ziekgemeld, ontving hij op 21 december 2018 een brief van de werkgever met als koptekst “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”. De vraag rees of deze brief als een opzegging van de arbeidsovereenkomst kon worden aangemerkt. De werknemer meende van niet en vorderde een verklaring voor recht dat de brief geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Ook vorderde hij de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling tot het moment waarop rechtsgeldig een einde komt aan die overeenkomst.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer, gelet op de bewoordingen van de brief, had moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigde en veroordeelde de werkgever tot loondoorbetaling tot 21 december 2018. In appel heeft het hof het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd, waarbij het onder meer overwoog dat het beroep van de werknemer op de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf niet slaagt, omdat de beoordeling van de vraag of een door de werkgever afgelegde verklaring strekt tot beëindiging van de dienstbetrekking dient te geschieden aan de hand van de wils- vertrouwensleer van art. 3:33 en 3:35 BW.

Uitspraak van de Hoge Raad

Het cassatiemiddel van de werknemer stelt de principiële vraag aan de orde of de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf voor de vraag of een werknemer vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst heeft willen beëindigen, ook geldt in een geval waarin de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer meent dat van een opzegging geen sprake is. Daarnaast stelde het middel de vraag aan de orde of op een werkgever in deze situatie niet een onderzoeksplicht rust om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de dienstbetrekking heeft opgezegd.

De Hoge Raad beantwoordt beide vragen in ontkennende zin. De duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf geldt niet in het geval dat moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever als een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, terwijl de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging (rov. 3.1.2).

Wel corrigeert de Hoge Raad een slordigheidsfoutje van het hof, dat meende dat de werkgever verplicht was tot loondoorbetaling tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 21 december 2018. Het hof miskent aldus dat de in de brief van de werkgever vervatte beëindigingsverklaring op grond van art. 3:37 lid 3 BW pas werking heeft vanaf het moment dat zij de werknemer heeft bereikt (rov. 3.2.2). Aangezien vaststaat dat die brief de werknemer pas op 31 december 2018 heeft bereikt, doet de Hoge Raad de zaak zelf af door de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling tot 31 december 2018.

Conclusie: duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf niet van toepassing op beëindigingsverklaringen werkgever

Een beetje extra duidelijkheid geeft deze uitspraak van de Hoge Raad wel. Voor de vraag of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt geldt wel dat daarvoor de nodige duidelijkheid is vereist bij de werknemer op grond van de wils- vertrouwensleer van art. 3:35 jo. 3:35 BW, maar niet de volstrekte duidelijkheid van de ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf.’ De extra duidelijkheid is dus gelegen in iets minder duidelijkheid voor de strekking van de eenzijdige verklaring van de werkgever. De vraag rijst of dat niet al duidelijk was uit eerdere rechtspraak van de Hoge Raad.

Daar lijkt het in eerste instantie wel op. In de zaak Grillroom Ramses II uit 2005 ging het immers ook om de vraag of een schriftelijke mededeling van de werkgever moest worden opgevat als een opzegging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelde zich in die zaak echter op het standpunt dat sprake was van een opzegging om bij de rechter een vordering in te dienen op grond van de onregelmatigheid van die opzegging. De werkgever telde zich op het standpunt dat zijn mededeling geen opzegging inhield en dat de werknemer al eerder zelf ontslag had genomen. Het hof gaf de werkgever gelijk omdat diens mededeling niet voldeed aan de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf. De Hoge Raad vernietigde dat oordeel, omdat er geen reden is om de situatie waarin de werknemer de verklaring van de werkgever heeft opgevat als gericht op de beëindiging van de dienstbetrekking, maar de werkgever dat ontkent anders te beoordelen dan aan de hand van de maatstaf van art. 3:33 en 3:35 BW.[3] Maar dit oordeel werd ingegeven door het gegeven dat het de werkgever was die zich beriep op de strenge duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf, terwijl de ratio van die maatstaf – werknemersbescherming – hier niet speelde.

Het kleine beetje extra duidelijkheid dat de Hoge Raad nu in het hiervoor besproken geval geeft, is dat het systeem van art. 3:33 en 3:35 BW ook geldt voor de uitleg van de opzegging van de werkgever als niet de werkgever maar de werknemer zich beroept op onduidelijkheid. De wils- en vertrouwensleer moet duidelijkheid genoeg bieden. De duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf die van toepassing is op beëindigingsverklaringen van de werknemer is derhalve in geen geval van toepassing op beëindigingsverklaringen van de werkgever. Het gaat in die situaties immers niet om de ratio van bescherming van de werknemer tegen zichzelf bij een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dan hoeft de verklaring dus niet ondubbelzinnig duidelijk te zijn en mag het dus een tintje grijzer. Deze uitkomst is niet onbillijk en past naadloos in het vermogensrechtelijk systeem van de uitleg van eenzijdige wilsverklaringen. De duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf die van toepassing is op beëindigingsverklaringen van de werknemer past mijns inziens minder goed in dat systeem. Vermoedelijk heeft R.A.A. Duk gelijk in zoverre dat de bescherming die de werknemer met die maatstaf wordt geboden, te duiden is als een door de Hoge Raad buiten de wet om gegeven flinke mate van bescherming tegen onberaden ontslag.[4]

[1] Vgl. HR 28 april 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1716, NJ 1995/65, rov. 3.4.

[2] Vgl. HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387, rov. 3.4.

[3] HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387, rov. 3.4

[4] Vgl. R.A.A. Duk, De Hoge Raad en rechtsvinding in het arbeidsrecht, diss 2013, p. 226.