Proeftijd
Een proeftijd is nog slechts toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden. De regel blijft gelden dat partijen deze alleen in een eerste arbeidsovereenkomst mogen overeengekomen, tenzij een volgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor andere werkzaamheden, waarvoor wezenlijk andere kennis en vaardigheden nodig zijn die een werkgever mag “testen” gedurende een tweede proeftijd. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het oude recht van toepassing, ook als deze op of na 1 januari 2015 ingaan. Als vóór 1 januari 2015 een CAO van toepassing was die op dit punt afwijkt van de nieuwe wettelijke regeling, mag die CAO-regeling worden toegepast zolang die CAO nog loopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
Aanzegplicht
De werkgever zal minimaal een maand vóór het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer de werknemer moeten laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden (dit wordt de “aanzegplicht” genoemd). Dit moet schriftelijk (bijvoorbeeld per e-mail), op straffe van een vergoeding ter hoogte van maximaal een maandsalaris, die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is. Het is dus aan te raden te agenderen wanneer de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aflopen en minimaal een maand daarvoor “aan te zeggen”. De schriftelijke aanzegging moet – bewijsbaar – vóór de betreffende maand door de werknemer zijn ontvangen. De aanzegging mag ook al worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar dat lijkt niet praktisch en kan mogelijk tot complicaties leiden. Omdat de aanzegverplichting pas sinds 1 januari 2015 in de wet staat, kan deze pas vanaf deze datum worden geschonden. Een eventuele vergoeding is dan ook pas verschuldigd voor contracten die op of na 1 februari a.s. aflopen.
Het loonbegrip terzake de aanzegtermijn (dus op basis van artikel 7:668 lid 3 BW) is gedefinieerd als het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand. Indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, is dit het bruto uurloon x het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de afgelopen twaalf maanden.
- Uit de toelichting op het recent gepubliceerde Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding blijkt dat vakantiebijslag, dertiende maand, ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen en variabele looncomponenten niet meetellen. Het “kale” bruto uurloon is dus leidend.
- Maanden waarin de werknemer met een wisselend aantal uren geen of minder arbeid verrichtte vanwege verlof, staking of ziekte, tellen in de berekening niet mee. Zij worden vervangen door maanden waarin volledig is gewerkt, die direct voorafgaan aan de “berekeningsperiode” van twaalf maanden.
- De “twaalfmaandenregeling” geldt ook voor stukloon- en provisieregelingen.
- Als de arbeidsovereenkomst minder dan twaalf maanden heeft geduurd (of als minder dan twaalf maanden in de berekening kunnen worden opgenomen), wordt het gemiddelde op basis van dit mindere aantal maanden bepaald.
- De “vergoeding naar rato” wordt berekend op basis van kalenderdagen. Zegt een werkgever op 6 februari a.s. aan tegen 1 maart a.s., dan is de boete 6/28e maandloon.
Concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentiebeding (en dus ook een relatiebeding, dat als concurrentiebeding wordt beschouwd) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet toegestaan. Dit kan volgens de wetgever echter anders zijn als een werknemer “specifieke werkzaamheden” verricht of in een “specifieke functie” werkzaam is, zonder overigens duidelijk te maken wat hieronder wordt verstaan; de praktijk zal dit moeten uitwijzen.
Een concurrentiebeding is – met inachtneming van het voorgaande – slechts geldig indien “uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. In het beding moeten de bedrijfsbelangen worden genoemd en worden aangegeven waarom die bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen. Hoewel de wetgever dit niet met zoveel woorden zegt, ligt het in de rede dat die bedrijfs- en dienstbelangen verband dienen te houden met de “specifieke werkzaamheden” of de “specifieke functie” van de werknemer.
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het oude recht van toepassing, ook als deze op of na 1 januari 2015 ingaan.
Loondoorbetalingsverplichting
Sinds 1 januari jl. is de mogelijkheid tot beperking van de loondoorbetalingsverplichting (in bijvoorbeeld oproepcontracten) in de arbeidsovereenkomst ingeperkt. Voorheen bestond deze mogelijkheid gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst en kon deze bij CAO onbeperkt verlengd worden. Sinds 1 januari jl. is die verlenging bij CAO nog slechts mogelijk voor in de CAO te bepalen functies onder de voorwaarden dat (i) de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en (ii) geen vaste omvang hebben. De Minister kan deze afwijkingsmogelijkheid aan bepaalde sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) ontzeggen. Voor uitzendovereenkomsten blijft het oude recht gelden, met dien verstande dat de beperking van de loondoorbetalingsverplichting gedurende maximaal 78 weken mag worden verlengd. Voorheen was die beperking in tijd onbeperkt mogelijk.
Als vóór 1 januari 2015 een CAO van toepassing was die op dit punt afwijkt van de nieuwe wettelijke regeling, mag die CAO-regeling nog worden toegepast zolang die CAO nog loopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
In samenwerking met de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft BarentsKrans een boekje over de WWZ uitgebracht. Die boekje bevat de definitieve wettekst. Ook de recent door de Eerste Kamer aangenomen reparatiewetgeving is er volledig in verwerkt. Het boekje is te bestellen bij Boom Juridische Uitgevers.