Een ontslag op staande voet is het kanonschot van het arbeidsrecht. De werknemer is met onmiddellijke ingang zijn baan kwijt, heeft geen recht op een ontslagvergoeding en kan een WW-uitkering vaak ook wel vergeten. Het is dan ook begrijpelijk dat in wet en rechtspraak zware eisen worden gesteld aan een geldig ontslag op staande voet.
Eén van die eisen is dat de reden voor het ontslag “onverwijld” – dat wil zeggen: kort na het ontslag – aan de werknemer moet worden medegedeeld. Over deze mededelingseis heeft de Hoge Raad onlangs twee uitspraken gedaan (HR 26 september 2014, ECLI:NL:HR:2014:2806 en HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126). Volgens de Hoge Raad is de bedoeling van de mededelingseis dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke gedraging tot het ontslag heeft geleid. De werknemer moet namelijk snel kunnen nagaan of hij zich bij het ontslag moet neerleggen, of niet.
Mededeling “fixeert” de ontslaggrond
Deze strekking brengt mee dat de bij het ontslag medegedeelde reden de ontslaggrond “fixeert”. Andere gedragingen dan die op dat moment zijn gegeven, mogen niet meewegen bij de vraag of het ontslag terecht was. Rechters moeten daarom steeds de koppeling maken tussen enerzijds hetgeen in de procedure komt vast te staan en anderzijds welke reden de werkgever bij het geven van het ontslag heeft genoemd. In het arrest van 7 november 2014 heeft de Hoge Raad dit nog eens uitdrukkelijk bevestigd. In die zaak had het hof geoordeeld dat de feiten die in de procedure waren komen vast te staan, voldoende ernstig waren om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De Hoge Raad vernietigde dit oordeel, omdat het hof was vergeten daarbij een verband te leggen met de grond die in de ontslagbrief was vermeld. Met andere woorden: het hof had niet onderzocht of de vastgestelde feiten wel dezelfde waren als degene die de werkgever had medegedeeld bij het ontslag.
Tekst ontslagbrief is niet zaligmakend
Uiteraard is het verstandig de ontslagreden expliciet te benoemen en ook schriftelijk te bevestigen. Strikt noodzakelijk is het echter niet. In het arrest van 26 september 2014 heeft de Hoge Raad namelijk bevestigd dat de mededeling van de ontslaggrond niet per se met woorden hoeft plaats te vinden, maar ook in gedragingen besloten kan liggen. Maar ook in dat geval blijft vereist dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is wat de ontslaggrond is, aldus de Hoge Raad. Het ging in die zaak om een docent die was ontslagen, omdat hij ongewenst fysiek contact zou hebben gehad met leerlingen. Het hof overwoog dat het de docent voldoende duidelijk moest zijn geweest waarom hij was ontslagen, omdat hij al twee keer eerder voor eenzelfde feit was berispt en ook al begeleiding had gekregen om nieuwe misstappen te voorkomen. Tegen die achtergrond was de ontslagbrief volgens het hof voldoende begrijpelijk. De Hoge Raad liet dit oordeel in stand. Hieruit blijkt dat de ontslagbrief weliswaar belangrijk is, maar niet zaligmakend. Die brief moet – tot op zekere hoogte – worden uitgelegd in de context van het verleden.
Meerdere ontslagredenen
Een vraag die vaak opkomt, is wat geldt als in de ontslagbrief meerdere redenen zijn genoemd en in de procedure slechts een paar van die redenen door de rechter bewezen worden geacht. Is het ontslag dan geldig? Deze situatie deed zich in beide arresten voor. De Hoge Raad overwoog dat het ontslag geldig is, als het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is dat hij óók op staande voet zou zijn ontslagen als de werkgever slechts één of enkele van de medegedeelde redenen zou hebben gehad. Opnieuw is de strekking van de mededelingseis dus maatgevend. Als de werknemer wist of had moeten weten dat datgene wat de rechter bewezen acht ook op zichzelf tot zijn ontslag zou hebben geleid, blijft het ontslag op staande voet in stand.
Tips
Het voorgaande laat zien dat de ontslaggrond bij een ontslag op staande voet op zorgvuldige wijze moet worden geformuleerd. Deze aanzegging “fixeert” de ontslaggrond. Dit betekent dat het in een procedure slechts gaat om de reden die is aangevoerd: feiten die bij het ontslag niet zijn genoemd, mogen – hoe ernstig ook – door de rechter niet in de beoordeling worden betrokken. Daarom twee tips voor werkgevers die een ontslag op staande voet willen geven:
- Bevestig het ontslag en de daarvoor bestaande reden schriftelijk aan de werknemer;
- Als er meerdere ontslagredenen zijn, vermeldt in de brief dan expliciet dat het ontslag niet alleen wordt gegeven vanwege al die redenen gezamenlijk, maar dat daarvoor ook elke reden afzonderlijk voldoende wordt geacht.