Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) sleutelt aan de WWZ

Meer artikelen over:Arbeidsrecht

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) – ingangsdatum 1 juli 2015 – is onder meer beoogd ontslag eenvoudiger te maken voor werkgevers. Het tegenovergestelde bleek waar. Uit het VAAN – VvA Evaluatieonderzoek WWZ 2016 kwam naar voren dat het aantal door kantonrechters afgewezen ontbindingsverzoeken sinds de invoering van de wet niet was afgenomen, maar juist substantieel was toegenomen.

Op basis van de ervaringen met het ontslagrecht sinds 2015 is de regering van mening dat de WWZ aanpassing behoeft om een betere balans op de arbeidsmarkt te creëren. Zoals al in het Regeerakkoord 2017 “Vertrouwen in de toekomst” is verwoord: de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt, voor werkgever én werknemer. Werkgevers zijn minder geneigd om een werknemer een vast contract aan te bieden door de hiermee samenhangende risico’s en kosten. Ook is er concurrentie op arbeidsvoorwaarden vanwege alternatieve kostendrukkende en risicomijdende constructies (zoals zzp en payrolling). Hierdoor zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld en ontbreekt het werknemers aan perspectief op werkzekerheid.

WAB

Op 9 april 2018 is het concept Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verschenen. Hiermee wordt gesleuteld aan de WWZ, waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden om werknemers in vaste dienst te nemen en er bestendigere arbeidsrelaties zullen ontstaan, aldus het kabinet. Het klassieke onderscheid tussen vast en flex moet hierdoor vervagen.

De WAB behelst de volgende maatregelen ten aanzien van:

1. Flexibele arbeid

Ketenbepaling

  • De maximumtermijn waarbinnen opvolgende tijdelijke contracten kunnen worden gesloten wordt verruimd van 2 naar 3 jaar (zoals vóór de WWZ). Hierdoor wordt voorkomen dat flexwerkers onnodig snel hun baan verliezen;
  • De tussenpoos tussen tijdelijke contracten kan in ruimere gevallen bij cao worden teruggebracht van 6 naar 3 maanden: het moet gaan om terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende 9 maanden per jaar kan worden verricht. Niet langer is vereist dat het gaat om seizoenswerk waarbij klimatologische of natuurlijke omstandigheden een rol spelen;
  • De tijdelijke invalkracht in het primair onderwijs die vervangt wegens ziekte in het gehele schooljaar (dus niet langer meer alleen in het eerste kwartaal) wordt uitgezonderd van de ketenregeling.

Oproepkrachten

  • De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen, zo niet, dan hoeft de werknemer daaraan geen gehoor te geven. Als de oproep binnen die 4 dagen wordt ingetrokken, heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Afwijkingen bij cao zijn mogelijk.
  • De werkgever moet jaarlijks in de 13e maand een aanbod doen voor vaste uren gelijk aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande 12 maanden. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.
  • De opzegtermijn voor de oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen (in beginsel dus 4 dagen).

Payroll

  • Payrollbedrijven wordt verplicht om werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zij zouden hebben als zij rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever zouden zijn, met uitzondering van pensioen waarvoor een eigen regeling geldt.

2. Ontslagrecht

Introductie van de ‘cumulatiegrond’

(in artikel 7:669 lid 3 sub i BW, de ‘i-grond’)

  • Deze grond is van toepassing als er sprake is van een combinatie van twee of meer in de persoon gelegen ontslaggronden, die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als voorbeeld geldt een situatie waarin disfunctioneren van de werknemer niet volledig kan worden aangetoond en de verstandhouding tussen partijen verstoord is geraakt, maar waarin afzonderlijk onvoldoende grond is om tot ontbinding op enkel disfunctioneren, of enkel een verstoorde arbeidsverhouding over te gaan.
  • Bij ontbinding met gebruikmaking van de cumulatiegrond kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen, die niet meer bedraagt dan 50% van de transitievergoeding (dus maximaal 1,5 x transitievergoeding). Daarnaast blijft de mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
  • De i-grond wordt als volgt geformuleerd:

i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Proeftijd

  • In bepaalde gevallen kan een langere proeftijd worden afgesproken. In een vast contract kan deze maximaal 5 maanden bedragen, in een tijdelijk contract van 2 jaar of langer kan deze maximaal 3 maanden bedragen.

Transitievergoeding

  • Vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bestaat het recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd (en dus niet pas vanaf 24 maanden);
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij langdurige contracten vanaf 10 jaar;
  • Kleine werkgevers worden gecompenseerd voor kosten voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever. De compensatie voor kosten voor de transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte is opgenomen in een eerder wetsvoorstel (Tweede Kamer 2017-2018, 34 699, nr. 2);
  • In lagere regelgeving wordt de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Dit geldt ook voor de criteria die gelden voor de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding (waarmee kleine werkgevers een lagere transitievergoeding zijn verschuldigd, omdat dienstjaren voor 1 mei 2013 niet meetellen voor de berekening ervan).

3. WW-premiedifferentiatie

  • Werkgevers zullen een lagere premie WW-premie voor een werknemer met een vast contract moeten betalen dan voor een werknemer met een tijdelijk contract. De WW-premie wordt derhalve gedifferentieerd naar de aard van het contract.

De introductie van de cumulatiegrond, de i-grond, is een voor de praktijk belangrijke maatregel, die mogelijk zal bijdragen aan het realiseren van één van de doelen van de WWZ: namelijk ‘vast minder vast’. Hij komt tegemoet aan de huidige bezwaren tegen het strikte stelsel waarin de kantonrechter een arbeidsovereenkomst niet kán beëindigen als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar waarin ontbinding gelet op de omstandigheden wel gerechtvaardigd wordt geacht. Of anders gezegd, waarin in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In die situatie geeft de WAB de kantonrechter de mogelijkheid om maatwerk te leveren. Hij kan op de i-grond de arbeidsovereenkomst wél ontbinden, maar binnen de bandbreedte van 50% van de transitievergoeding, aan de werknemer een extra, c.q. hogere vergoeding toekennen. Het lijkt te ver te gaan om de i-grond als ‘restgrond’ te betitelen. Wel brengt hij partijen weer meer in de richting van het pre-WWZ tijdperk, waarin het eenvoudiger bleek voor een kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden en een al dan niet voldoende dossier te verdisconteren in de hoogte van de ontbindingsvergoeding.

Planning

De minister streeft er naar het wetsvoorstel na de internetconsultatie, die 7 mei 2018 eindigt, naar de Raad van State en vervolgens de Tweede Kamer te sturen. De beoogde ingangsdatum van de maatregelen is 1 januari 2020.