Ontbinding op de e-grond: laatste redmiddel?

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. Herplaatsing ligt in elk geval niet in de rede wanneer de werknemer zodanig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet valt te vergen van de werkgever (artikel 7:669 lid 3 sub e BW; hierna: de e-grond). Volgens de Hoge Raad is niet vereist dat een ontbinding op de e-grond een laatste redmiddel is.

Procesverloop

In het arrest HR 28 mei 2021 (ECLI:NL:HR:2021:781) gaat het om een werknemer die in de hoedanigheid van algemeen directeur verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De werkgever verzoekt de kantonrechter (voorwaardelijk) de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond. De werknemer verzoekt daarentegen het ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen.

De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever toe, maar het hof Den Haag vernietigt de beschikking. De werkgever komt tegen dat oordeel in cassatie, en met succes: de Hoge Raad vernietigt de beschikking, omdat de mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden voor één raadsheer, zonder dat partijen in de gelegenheid zijn gesteld te verzoeken dat de mondelinge behandeling zou plaatsvinden voor de meervoudige kamer die de beslissing zou nemen (ECLI:NL:HR:2019:106)

Na verwijzing oordeelt het hof Amsterdam dat het vonnis van de kantonrechter moet worden bekrachtigd. De arbeidsovereenkomst wordt dus alsnog ontbonden op de e-grond.

Hoge Raad: ontbinding op de e-grond geen laatste redmiddel

Aldus komt de zaak voor de tweede keer bij de Hoge Raad. Ditmaal betoogt de werknemer dat het hof heeft miskend dat voor een ontbinding op de e-grond de werkgever moet hebben aangetoond dat de ontbinding het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen. Bovendien moet sprake zijn van overschrijding van kenbare gedragsregels.

De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep. Hij stelt daarbij voorop dat bij ontbinding op de e-grond sprake moet zijn van verwijtbaar handelen dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij moet het voor de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien – behoudens evidente zaken als diefstal. De eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen moeten gangbaar en niet buitensporig zijn, zo volgt uit de wetsgeschiedenis. Volgens de Hoge Raad ligt in het oordeel van het hof echter besloten dat voor de werknemer kenbaar moest zijn dat zijn gedrag niet toelaatbaar was.

Daarnaast is voor een ontbinding op de e-grond niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan, aldus de Hoge Raad. De tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis, biedt voor een dergelijke opvatting een aanknopingspunt.

Kort commentaar

Bij een ontbinding op de e-grond is dus vereist een verwijtbaar handelen of nalaten dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Die maatstaf ligt wat haar bewoordingen betreft dicht aan tegen criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen’, maar moet daar duidelijk van worden onderscheiden. Bij ernstig verwijtbaar handelen verliest de werknemer bijvoorbeeld doorgaans zijn recht op een transitievergoeding (ex artikel 7:673 lid 7 sub c BW), terwijl daarvan nog geen sprake hoeft te zijn bij een ontbinding op de e-grond. Zo is het dus mogelijk dat het gedrag van een werknemer niet als ernstig verwijtbaar is aan te merken, maar – mede in verband met het daardoor geschonden vertrouwen bij de werkgever – toch zodanig ernstig is dat dit gedrag een ontbinding op de e-grond rechtvaardigt.

Wanneer het verwijtbaar handelen of nalaten zodanig ernstig is dat dit de ontbinding rechtvaardigt, doet het er niet toe of de werkgever met lichtere maatregelen kon volstaan. In tegenstelling tot bijvoorbeeld het ontslag op staande voet, is de ontbinding op de e-grond dus geen ultimum remedium. Ontbinding op de e-grond kan dan ook niet worden gezien als een ‘light’-versie van ontslag op staande voet.

Jan-Paul Heering stond de werknemer bij in cassatie.

Het laatste cassatie nieuws in je mailbox?

Meer artikelen over:Cassatie