Muller/Van Opzeeland | Ken uw klassiekers

In deze rubriek bespreken de (cassatie)advocaten van BarentsKrans oude arresten die nog steeds relevant zijn. In de uitspraak Muller/Van Opzeeland[1] heeft de Hoge Raad zich gebogen over de vraag onder welke omstandigheden een studiekostenbeding rechtsgeldig is. Naast deze uitspraak wordt kort ingegaan op de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA), die per 1 augustus 2022 in werking is getreden. Deze wet stelt nieuwe en aanvullende voorwaarden aan het studiekostenbeding.

De feiten in Muller/Van Opzeeland

Van Opzeeland was kapitein bij Willem Muller Zeesleepdienst BV (Muller). Hij ging voor zijn werk een studie volgen en sloot in dat kader een overeenkomst met Muller. Daarin was bepaald dat het loon werd doorbetaald gedurende de opleiding, dat Van Opzeeland verplicht was om tien jaar na de opleiding in dienst te blijven en dat hij de ‘volledige kosten of pro rato’ zou moeten terugbetalen als het dienstverband binnen die tien jaren werd verbroken. Ongeveer twee maanden nadat Van Opzeeland de opleiding afrondde, werd hij op staande voet ontslagen. Vervolgens vorderde Muller betaling van de ‘volledige studiekosten’ van ƒ 59.857,03. Dat bedrag was dus niet beperkt tot opleidingskosten, maar includeerde ook het loon dat was doorbetaald tijdens de opleiding.

Oordeel rechtbank

De rechtbank oordeelde dat een studiekostenbeding ongeldig is, voor zover daarin is bepaald dat de werknemer ook verplicht is tot terugbetaling van loon dat is genoten tijdens de opleiding. Zo’n beding zou in strijd zijn met het systeem van de wet.[2] Muller stelde hiertegen cassatieberoep in.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelde anders dan de rechtbank. Een studiekostenbeding dat bepaalt dat onder omstandigheden het tijdens de opleiding doorbetaalde loon moet worden terugbetaald, was volgens de Hoge Raad rechtsgeldig, mits:

  1. de periode is vastgesteld waarin de werkgever baat heeft van tijdens de studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden; en
  2. is bepaald dat loon over de studieperiode terugbetaald moet worden als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt; en
  3. de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid vermindert gedurende de onder 1. genoemde periode.

Daarnaast merkte de Hoge Raad nog het volgende op:

  • De mogelijkheid van terugvordering van loon onder het studiekostenbeding wordt begrensd door de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
  • De “zo ernstige consequentie” van het studiekostenbeding moet aan de werknemer duidelijk uiteengezet worden;
  • Als de werkgever de werknemer houdt aan het studiekostenbeding terwijl de werkgever zélf het initiatief tot beëindiging van de dienstbetrekking heeft genomen, dan kwalificeert dit mogelijk als handelen in strijd met de goede trouw.

Discussies over reikwijdte Muller/Van Opzeeland

In Muller/Van Opzeeland is een oordeel gegeven over het terugvorderen van loon dat is doorbetaald tijdens de opleiding. Men noemt dat wel een studiekostenbeding in ruime zin. In de literatuur is gediscussieerd over de vraag of de voorwaarden uit Muller/Van Opzeeland ook moeten worden toegepast op een studiekostenbeding in engere zin: bijvoorbeeld bedingen die alleen zien op terugbetaling van opleidingskosten. Dat is een terechte vraag: de relatief strenge eisen uit Muller/Van Opzeeland lijken vooral toegespitst te zijn op het moeten terugbetalen van loon. Toch zijn de eisen uit Muller/Van Opzeeland in de lagere rechtspraak ook veelvuldig toegepast op studiekostenbedingen in engere zin.[3] Het is de vraag of de Hoge Raad dat in Muller/Van Opzeeland heeft bedoeld.

Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 is de Wet TVA in werking getreden. De Wet TVA stelt nieuwe en aanvullende voorwaarden aan het studiekostenbeding.

Uit artikel 7:611a lid 4 BW blijkt dat een studiekostenbeding nietig is als de werkgever op grond van Unierecht, nationaal recht of CAO verplicht is scholing te verstrekken. Hieronder valt ook de scholing die de werkgever op basis van artikel 7:611a lid 1 BW dient te verstrekken: scholing die noodzakelijk is om de functie te kunnen (blijven) uitvoeren.[4]  Artikel 7:611a lid 1 BW ziet in beginsel niet op scholing ter verkrijging van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken.[5]

Op grond van overweging 37 van de richtlijn (PbEU 2019, L 186), die door de Wet TVA is geïmplementeerd, wordt onder scholing in de zin van artikel 7:611a lid 2 BW niet verstaan een beroepsopleiding of een opleiding die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze scholing aan te bieden op grond van Unierecht, nationaal recht of CAO.

De vraag kan gesteld worden in hoeverre deze uitzondering voor Nederland relevant is, omdat betoogd zou kunnen worden dat artikel 7:611a lid 1 BW een uitzondering op de uitzondering vormt. De werkgever is volgens de parlementaire geschiedenis immers wél verplicht op grond van nationaal recht (namelijk artikel 7:611a lid 1 BW) scholing te verstrekken voor het vernieuwen of behouden van een beroepskwalificatie.

Conclusie

Of een studiekostenbeding rechtsgeldig is, wordt vanaf 1 augustus 2022 in de eerste plaats bepaald door artikel 7:611a BW. Als op grond van dat beding ook loon moet worden terugbetaald, dan moet het studiekostenbeding óók voldoen aan de voorwaarden van het arrest Muller/Van Opzeeland. Of dat laatste ook geldt als alleen studiekosten – niet ook loon – moeten worden terugbetaald, is onduidelijk. Het verdient echter aanbeveling om ook die laatste bedingen aan de eisen van Muller/Van Opzeeland te laten voldoen. Better safe than sorry…

[1] HR 10 juni 1983, ECLI:NL:HR:1983:AC2816, NJ 1983, 796 (Muller/Van Opzeeland).

[2] Rb. Middelburg 13 januari 1982, ECLI:NL:RBMID:1982:AC2815, NJ 1983, 180, rov. 6.

[3] Zie M. Voogt & P.L.M. Schneider, ‘Het studiekostenbeding: een update’, ArbeidsRecht 2020/45, par. 3; Rote, ‘Het studiekostenbeding’, ArbeidsRecht 2011/58.

[4] Kamerstukken I 2021/22, 35962, nr. C, p. 3.

[5] Kamerstukken I 2021/22, 35962, nr. C, p. 3.