AOW-gerechtigde werknemer aantrekkelijker

Joost Luiten
Joost Luiten Advocaat

Met recente en aankomende wetswijzigingen wil de wetgever het aantrekkelijker maken om de werknemer van AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen of houden. Op 1 januari 2016 treedt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking. Deze wet perkt de verplichtingen van werkgevers bij ziekte tegenover de AOW-gerechtigde werknemer in en verruimt de mogelijkheden tot het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Sinds 1 juli 2015 zijn de mogelijkheden tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van deze werknemers al sterk uitgebreid. De belangrijkste wijzigingen worden hier op een rij gezet.

Opzegging wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd

Sinds 1 juli 2015 mag de werkgever de arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer die leeftijd bereikt (artikel 7:669 lid 4 BW). Het dienstverband met de AOW-gerechtigde is daarmee een stuk flexibeler geworden.

De arbeidsovereenkomst van de werknemer waarvoor een afwijkende pensioenleeftijd geldt, kan per of na het bereiken van die alternatieve leeftijd opgezegd worden, in plaats van na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Uit de toelichting bij de aankomende Verzamelwet SZW 2016 blijkt wat onder een afwijkende pensioenleeftijd moet worden verstaan: “de leeftijd waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van een bepaalde (pensioen-)leeftijd.” Een afwijkende pensioenleeftijd vastgelegd in bijvoorbeeld een pensioenreglement valt hier dus niet onder en doet niet af aan de mogelijkheid de werknemer per of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te ontslaan.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De belangrijkste wijzigingen die deze nieuwe wet per 1 januari 2016 aanbrengt in de positie van de werknemer van AOW-gerechtigde leeftijd luiden als volgt:

  • De werkgeversverplichting tot doorbetaling bij ziekte geldt slechts 13 weken, in plaats van 104 weken (artikel 7:629 lid 2 BW). Op termijn zal dit zelfs worden ingekort naar 6 weken. Voor de werknemer die ziek werd voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt de doorbetalingsverplichting nog 13 weken vanaf het bereiken van die leeftijd;
  • De ketenregeling wordt aangepast, waardoor met de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een totaal van 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een beloop van ten hoogste 48 maanden mag worden overeengekomen, voor er automatisch sprake is van een vast contract (artikel 7:668a lid 5 BW);
  • Overeenkomsten van voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen niet mee in deze keten. Het is dus in theorie mogelijk met een werknemer in totaal 9 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een beloop van maximaal 6 jaar te sluiten – 3 overeenkomsten vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en 6 erna;
  • Het opzegverbod bij ziekte geldt slechts 13 weken (artikel 7:670 lid 1 BW);
  • De opzegtermijn wordt ingekort tot één maand, ongeacht de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 3 BW).

Overgangsregeling

Tot 1 juli 2016 geldt nog de oude termijn voor loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte van 104 weken voor werknemers die:

  1. op 1 januari 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of deze binnen 6 maanden zullen bereiken; én
  2. voor 1 januari 2016 ziek zijn geworden en bij wie het ziekteverzuim doorloopt na dat tijdstip (daarvan is ook sprake bij een onderbreking van de arbeidsongeschiktheid van minder dan vier weken).

Voor deze werknemers geldt dat pas vanaf 1 juli 2016 de nieuwe termijn van 13 weken gaat lopen. De werknemer die bijvoorbeeld op 1 september 2015 ziek is geworden, heeft dus nog tot 13 weken na 1 juli 2016 recht op doorbetaling van loon.

De totale termijn van loondoorbetaling hoeft nooit langer te zijn dan de termijn van 104 weken uit het oude recht. De werknemer die bijvoorbeeld op 1 januari 2016 al 1 jaar en 9 maanden loondoorbetaling bij ziekte heeft genoten, heeft dus slechts nog aanspraak op 3 maanden.

Conclusie

Door de recente wetswijzigingen wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers van AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen. De loondoorbetalingsverplichting, het opzegverbod bij ziekte en de opzegtermijn zijn drastisch ingeperkt en de werkgever kan de arbeidsovereenkomst gemakkelijker opzeggen. Wel dient rekening gehouden te worden met het overgangsrecht. Ook is van belang dat de AOW-gerechtigde werknemer als eerste in aanmerking komt voor ontslag bij reorganisaties (artikel 11 Ontslagregeling). Het is dus niet mogelijk de nu aantrekkelijker geworden AOW-gerechtigde werknemers te behouden ten koste van hun jongere collega’s.